Cộng đồng dành cho các nhà quản trị, lãnh đạo tiên phong. Cung cấp các phương pháp, tài nguyên quản trị chất lượng. Giúp doanh nghiệp vận hành hiệu quả và tăng trưởng đột phá.
Cộng đồng toàn diện về Quản trị
Bảng tin
Bảng tin cập nhật những bài viết, thảo luận mới nhất từ tất cả các chuyên mục trên cộng đồng.
Bài viết chuyên sâu
Các bài nguyên cứu chuyên sâu về quản trị mục tiêu, OKR, KPIs, các câu chuyện triển khai quản trị hiệu quả.
Tài nguyên quản trị
Các tài nguyên quản trị như quy trình, biểu mẫu, phương pháp được đóng gói để dễ dàng tải xuống sử dụng
Kết nối cộng đồng
Tổ chức các sự kiện, kết nối với các chuyên gia, tổ chức hàng đầu trong lĩnh vực tư vấn về quản trị và vận hành
Công việc
Kết nối với các chuyên gia, tổ chức chuyên nghiệp trong lĩnh vực tư vấn, đào tạo, triển khai về quản trị, vận hành
Bài mới nhất
Tổng hợp các bài viết mới & đặc sắc hàng ngày
- Quản trịQuy trình & vận hành
Hiểu rõ về dòng doanh thu (revenue stream) và chiến lược đa dạng hóa dòng doanh thu cho doanh nghiệp
01
Bài tiêu điểm
Top 10 bài tiêu điểm được chọn lọc hàng tuần
Kho tài nguyên
Các tài nguyên về quản trị mới cập nhật
- Whiteboard Template
BSC Strategy Map Planning whiteboard template - Mẫu xây dựng bản đồ chiến lược theo mô hình Balanced Scorecard
1003/27/2025- Resource Price
Miễn phí
- File Format
Whiteboard Template
Thảo luận từ cộng đồng
Thảo luận mới nhất từ cộng đông
Làm thế nào để lan tỏa giá trị cốt lõi của công ty đến nhân viên?
Công ty bạn đã xác định được các giá trị cốt lõi, nhưng bạn nhận thấy nhiều nhân viên chưa thực sự hiểu và hành động theo các giá trị đó. Bạn có những giải pháp cụ thể nào để khắc phục tình trạng này? 0Quản lý giỏi giúp nhân viên "muốn làm, biết làm và phải làm" việc của mình.
Nếu phải chọn một định nghĩa dễ hiểu nhất về công việc và mối quan hệ của người quản lý với nhân viên, mình sẽ mô tả nó như sau: "Quản lý giỏi là người khiến cho nhân viên muốn làm, biết làm và phải làm công việc của mình một cách hiệu quả nhất." 1. Muốn Làm: Hơn cả trách nhiệm, đó là đam mê "Muốn làm" ở đây không đơn thuần chỉ là ý thức trách nhiệm phải hoàn thành công việc được giao. Đó còn là sự hứng thú, niềm yêu thích, động lực nội tại thôi thúc nhân viên cống hiến hết mình. - Tạo ra cảm hứng: Hãy chia sẻ bức tranh lớn về mục tiêu, sứ mệnh của công ty và cho nhân viên thấy rõ vai trò, đóng góp quan trọng của họ trong bức tranh đó. - Kết nối công việc với ý nghĩa: Giúp nhân viên hiểu được giá trị mà công việc của họ mang lại cho khách hàng, đồng nghiệp và xã hội. - Xây dựng môi trường làm việc tích cực: Khuyến khích sự hợp tác, tôn trọng lẫn nhau, ghi nhận và khen thưởng xứng đáng những nỗ lực của nhân viên. 2. Biết Làm: Chìa khóa của sự tự tin "Biết làm" là nền tảng giúp nhân viên tự tin thực hiện công việc và phát huy tối đa khả năng. Người quản lý cần đóng vai trò như một người thầy, người đồng hành tận tụy: - Đào tạo bài bản và liên tục: Tổ chức các khóa học, buổi chia sẻ kiến thức, cung cấp tài liệu hướng dẫn để nhân viên nắm vững chuyên môn và kỹ năng cần thiết. - Kèm cặp và hướng dẫn thực tế (Coaching): Dành thời gian trực tiếp hướng dẫn, hỗ trợ nhân viên, đặc biệt là những người mới. - Chia sẻ kinh nghiệm: Khuyến khích nhân viên chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm, những bài học thành công và cả những vấp ngã để cùng nhau tiến bộ. 3. Phải Làm: Kỷ luật và mục tiêu rõ ràng "Phải làm" không mang ý nghĩa ép buộc hay cứng nhắc. Đó là việc thiết lập một hệ thống làm việc chuyên nghiệp, có kỷ luật, có mục tiêu rõ ràng để đảm bảo mọi người đều đi đúng hướng: - Xác định mục tiêu cụ thể và đo lường được: Sử dụng các công cụ như KPIs (Key Performance Indicators) hoặc OKRs (Objectives and Key Results) để đặt ra mục tiêu rõ ràng, có thể đo lường và có thời hạn hoàn thành cho từng cá nhân, bộ phận. - Phân công công việc hợp lý và trao quyền: Giao việc phù hợp với năng lực, sở trường của từng nhân viên, đồng thời trao cho họ quyền tự chủ, không gian sáng tạo trong công việc. - Đánh giá và phản hồi thường xuyên: Theo dõi tiến độ, đưa ra phản hồi và đánh giá hiệu suất một cách công bằng, minh bạch. Điều này giúp nhân viên nhận ra điểm mạnh, điểm cần cải thiện và có động lực phát triển. Quyền lực mềm, cứng và dẻo của nhà quản lý Ba yếu tố "Muốn làm, Biết làm, và Phải làm" khi được kết hợp hài hòa sẽ tạo nên một phong cách quản lý linh hoạt và hiệu quả: - Quyền lực mềm: Đến từ việc tạo ra "Muốn làm", khi nhân viên tự nguyện cống hiến vì họ yêu thích công việc và tin tưởng vào người lãnh đạo. - Quyền lực cứng: Đến từ việc thiết lập "Phải làm", khi có một hệ thống quy trình, mục tiêu rõ ràng để đảm bảo hiệu suất. - Quyền lực dẻo: Đến từ việc "Biết làm", khi người quản lý có thể điều chỉnh cách tiếp cận, đào tạo và hỗ trợ nhân viên tùy theo từng tình huống cụ thể. 0Xây dựng nền tảng về "Quản trị nhân tài" trong t ổ chức của bạn.
Nhiều thập kỷ trước, quản trị nhân tài và phát triển nhân tài, khi đó còn gọi là học tập và hiệu suất tại nơi làm việc, là hai chức năng riêng biệt. Ngày nay, các lãnh đạo cao cấp trong tổ chức ngày càng thấy rõ giá trị của việc hợp nhất hai chức năng này để đạt được tác động lớn nhất đến hiệu suất của nhân viên và lợi nhuận của công ty. Quản trị nhân tài có nghĩa là coi nhân viên như khách hàng hoặc đối tác, chứ không phải là cấp dưới. Chúng ta cần phải thay đổi cách tiếp cận thiết kế công việc và tạo ra một văn hóa làm việc khuyến khích sự cộng tác, lẫn sự cá nhân hóa. Các bước thu hút, chiêu mộ và sau đó là giữ chân nhân tài không còn là những hoạt động tách biệt, mà diễn ra một cách liên tục, kết hợp và đồng thời. Quy trình hiện tại không tập trung nhiều vào quản lý, mà chú trọng vào việc không ngừng phát huy sự tận tâm, cống hiến của người tài, thông qua mục đích và văn hóa của tổ chức. Điều này đồng nghĩa với việc trao quyền cho các lãnh đạo đầy đam mê để tập trung phát triển điểm mạnh của nhân viên và tìm cách khắc phục những điểm yếu. Các Phần Chính của Quản Trị Nhân Tài Quản trị nhân tài được chia thành bốn phần chính. Phần 1 là thu hút nhân tài, chiến lược xây dựng thương hiệu và làm rõ mục đích của nhà tuyển dụng, nhằm thu hút và giữ chân nhân tài hàng đầu. Phần 2 là phát huy sự tận tâm, cống hiến của nhân tài, phương pháp nuôi dưỡng đam mê của nhân viên và kết nối họ với văn hóa tổ chức. Phần 3 là tối ưu hóa hiệu suất của nhân tài, cách tiếp cận mới trong quản lý hiệu suất. Phần 4 là phát triển nhân tài kết hợp giữa phát triển khả năng lãnh đạo và quy hoạch đội ngũ kế cận trong mọi cấp độ của tổ chức. Đọc thêm tại: https://www.aihr.com/blog/talent-management-framewor 06 tư duy phân tích dữ liệu thường gặp.
Bạn thường nghe nhiều đến việc cần phải có tư duy phân tích dữ liệu (data driven mindset & thinking) trong các quyết định kinh doanh; thì dưới đây là 6 dạng “suy nghĩ dựa trên dữ liệu” mà bạn có thể tham khảo. 1/ “Trends Analysis" (Phân tích xu hướng): Cách tư duy giúp bạn nhìn ra các xu hướng (tăng, giảm, ổn định) trong dữ liệu hiệu suất quá khứ. Phân tích xu hướng giúp bạn dự đoán hiệu suất trong tương lai dựa trên các mô hình đã có, và phát hiện ra các thay đổi quan trọng trong xu hướng. 2/ “Anomaly Detection" (Phát hiện bất thường hoặc Xác định các độ lệch hiệu suất): Cách tư duy này tập trung vào việc tìm ra các điểm dữ liệu bất thường, phát hiện bất thường giúp bạn nhận biết sớm các vấn đề hoặc cơ hội tiềm ẩn cần được điều tra thêm. Ví dụ, một doanh số bán hàng giảm đột ngột có thể là một bất thường cần tìm hiểu nguyên nhân. 3/“Variance Analysis" (Phân tích biến động): Cách tư duy này giúp bạn đánh giá mức độ thành công so với mục tiêu đã đề ra, và xác định các khu vực có hiệu suất vượt hoặc không đạt so với kế hoạch. 4/ ”Comparative Period Analysis" (Phân tích so sánh theo kỳ): Cách tư duy này giúp bạn có cái nhìn so sánh hiệu suất của một kỳ hiện tại. Phân tích so sánh theo kỳ giúp bạn đánh giá sự tăng trưởng hoặc suy giảm hiệu suất theo thời gian, và xem xét hiệu suất có được cải thiện so với các kỳ trước hay không. 5/ “Correlation Analysis" (Phân tích tương quan): Cách tư duy này giúp bạn tìm hiểu mối quan hệ thống kê giữa hai hoặc nhiều chỉ số hiệu suất khác nhau. Phân tích tương quan giúp bạn hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng lẫn nhau đến hiệu suất. Ví dụ, bạn có thể tìm ra mối tương quan giữa chi phí marketing và doanh số bán hàng. 6/ “Benchmarking" (So sánh chuẩn): Một trong những cách tư duy phổ biến nhất, cách này giúp bạn so sánh hiệu suất của bạn với hiệu suất của các đối thủ cạnh tranh, các đơn vị khác trong tổ chức, hoặc các tiêu chuẩn ngành. So sánh chuẩn giúp bạn đánh giá vị thế hiệu suất của mình so với thị trường hoặc các tiêu chuẩn, và xác định các cơ hội để cải thiện để đạt được hoặc vượt qua các đối thủ cạnh tranh. Trong thực tế bạn sẽ cần vận dụng linh hoạt cả 6 cách nghĩ này trong những quyết định phức tạp mà cần có dữ liệu tham khảo. Ví dụ khi bạn quản lý một nhà hàng. Mỗi sáng bạn sẽ phải nhìn vào 3 nhóm chỉ số. Đầu tiên là, kế hoạch bán hàng mỗi ngày - lúc đó bạn phải nghĩ kiểu Comparative, đối chiếu dữ liệu bán hàng hôm qua để lên kế hoạch hôm nay. Rồi đến phần kiểm tra nguyên liệu; bạn phải nghĩ kiểu Trend để dự đoán nhu cầu nguyên liệu. Rồi đến phần kiểm tra máy móc, nhân sự bạn nghĩ kiểu Anomaly Detection xem có bất thường gì như máy hư, nhân sự nghỉ phép không. Từ đó, bạn lập bảng Dashboard chỉ số quản trị hàng ngày của nhà hàng để theo dõi. 0Làm sao để giữ chân nhân viên khi công ty đối thủ "chào mời"?
Một nhân viên chủ chốt của bạn nhận được lời đề nghị hấp dẫn từ công ty đối thủ, với mức lương và phúc lợi cao hơn. Bạn sẽ làm gì để giữ chân người này, khi ngân sách của công ty bạn có hạn? 2“Hãy gõ cửa sẽ mở”. Hãy tìm, rồi sẽ thấy.
Câu ngạn ngữ này chứa đựng một bài học sâu sắc về sự kiên trì, lòng khiêm tốn và thái độ cởi mở khi đối mặt với những thử thách trong cuộc sống. Trong truyện cổ Grimm có một câu chuyện về "Dòng nước trường sinh" và ba chàng hoàng tử. Hai người anh thì tham lam và ích kỷ. Người em út thì tử tế và chu đáo. Ba anh em nhận nhiệm vụ từ vua cha đi tìm dòng nước trường sinh: "Nếu uống thứ nước đó, đức vua sẽ khỏe lại; nhưng không ai biết dòng nước đó ở đâu." Đầu tiên, người anh cả lên đường đi tìm loại nước đó, với hy vọng được vua cha truyền cho ngôi báu. Vừa cưỡi ngựa lên đường, chàng bị một người lùn chặn lại và hỏi chàng đang vội đi đâu. Sốt ruột, người anh cả ra vẻ coi thường và trịch thượng ra lệnh cho ông ta tránh sang một bên. Chàng tự cho là mình đã biết đường đi và biết mình đang tìm kiếm cái gì. Mặc dù thực tế là anh ta chẳng biết con đường nào cả. Tương tự như vậy với chàng trai thứ hai. Cuối cùng hoàng tử thứ ba cũng lên đường đi tìm nước trường sinh về cứu vua cha. Chàng cũng gặp người lùn. Ông ta cũng hỏi chàng đang vội đi đâu. Tuy nhiên, không giống hai người anh, chàng dừng lại, xuống ngựa, và kể cho người lùn nghe về bệnh tình trầm trọng của vua cha, kể rằng chàng đang đi tìm dòng nước trường sinh và thú thật là mình chưa biết phải tìm ở đâu nữa. Nghe vậy, tất nhiên, người lùn nói: "À, ta biết cái đó có thể tìm ở đâu." Sau đó người lùn bày cho chàng đường đi và cách lấy nước. Hoàng tử út chăm chú lắng nghe và ghi nhớ những lời ông ta dặn, sau đó đã tìm được nước trường sinh. Điều cần nói tới ở đây là đôi khi chúng ta nên thừa nhận là mình không biết đường đi và mở lòng đón nhận sự giúp đỡ từ những nơi không ngờ tới. Qua câu chuyện này, chúng ta hiểu thế nào mới là “Gõ Cửa" và "Tìm Kiếm" thực sự, với 5 khía cạnh - 5 bài học. Khiêm tốn là chìa khóa: Đừng bao giờ cho rằng mình biết tất cả. Thái độ khiêm tốn, sẵn sàng học hỏi và lắng nghe người khác (dù họ là ai) sẽ mở ra nhiều cánh cửa cơ hội hơn bạn tưởng. Thừa nhận "không biết" là sức mạnh: Việc dũng cảm thừa nhận mình không biết đường đi hay cách giải quyết một vấn đề không phải là yếu đuối. Đó là bước đầu tiên để tìm kiếm sự giúp đỡ và học hỏi, dẫn đến giải pháp hiệu quả. Mở lòng đón nhận sự giúp đỡ bất ngờ: Đôi khi, sự trợ giúp lại đến từ những người hoặc những nơi chúng ta ít ngờ tới nhất. Đừng vội đánh giá hay từ chối chỉ vì vẻ bề ngoài hay định kiến ban đầu. Thái độ quan trọng hơn điểm xuất phát: Cả ba hoàng tử đều có cùng mục tiêu và điểm xuất phát, nhưng chính thái độ khác biệt đã quyết định kết quả cuối cùng. Sự tử tế, chân thành và cầu thị luôn tạo ra những kết nối tích cực. "Tìm kiếm" cần đi đôi với "Gõ cửa": Nỗ lực tìm kiếm là cần thiết, nhưng nếu không sẵn lòng "gõ cửa" - tức là chủ động hỏi han, tìm kiếm sự hướng dẫn, thừa nhận giới hạn của bản thân - thì hành trình có thể trở nên vô ích. 0Nên ưu tiên mở rộng thị trường hay tập trung vào khách hàng hiện tại?
Doanh nghiệp của bạn đang có nguồn lực hạn chế. Bạn đứng trước hai lựa chọn: (1) Dồn lực để mở rộng sang thị trường mới, hoặc (2) Tập trung chăm sóc và khai thác tối đa nhóm khách hàng hiện tại. Bạn sẽ chọn phương án nào và vì sao? 0Làm sao để hệ thống KPI không gây phản tác dụng?
Công ty bạn áp dụng hệ thống KPI, nhưng một số nhân viên cảm thấy áp lực, tìm cách "lách luật" để đạt chỉ tiêu, thay vì tập trung vào hiệu quả thực tế. Bạn sẽ điều chỉnh hệ thống KPI như thế nào để khắc phục tình trạng này? 2
Các chủ đề nổi bật
Sứ mệnh c ủa OKR Hub là giúp cho mọi cá nhân, tổ chức trở nên hiệu quả và thành công hơn với những phương pháp quản trị và triển khai chiến lược khoa học, hướng tới 2 mục tiêu chính:
Gia nhập cộng đồng dành cho các nhà quản trị tiên phong.
Tạo tài khoản để tham khảo kiến thức, tải xuống các tài nguyên, chia sẻ quan điểm quản trị và nhiều hơn thế nữa.
