Nếu các bộ phận trong công ty không cùng hướng đến một mục tiêu chiến lược chung, kết quả cuối cùng thường sẽ không như mong đợi. Việc đồng bộ hóa tổ chức có thể giải quyết vấn đề này và đảm bảo các quy trình hoạt động hiệu quả trong toàn bộ công ty.
Trong hướng dẫn này, chúng tôi sẽ chỉ ra những thách thức lớn nhất trong việc đồng bộ chiến lược, cùng với các phương pháp và khuôn khổ có thể áp dụng để vượt qua chúng.
1. Đồng bộ hóa mục tiêu trong tổ chức là gì?
Đồng bộ hóa tổ chức (Organizational Alignment) là việc liên kết các quy trình, bộ phận và sản phẩm khác nhau trong công ty để cùng hướng đến một mục tiêu chung. Thay vì để mỗi nhóm làm việc độc lập, công ty sẽ áp dụng một cách tiếp cận chung nhằm đảm bảo sự phối hợp nhịp nhàng và hiệu quả.
Việc đồng bộ hóa mục tiêu trong tổ chức giúp công ty đạt được các mục tiêu sau:
Tăng hiệu quả thông qua việc sử dụng tối ưu nguồn lực.
Thúc đẩy văn hóa doanh nghiệp gắn kết thông qua các mục tiêu chung.
Tránh tư duy "bó hẹp" (silo thinking) và làm việc riêng lẻ bằng cách tập trung vào các mục tiêu chung.
Trong đó, có hai khía cạnh chính bạn cần phân biệt:
Đồng bộ ngang (Horizontal Alignment)
Đồng bộ dọc (Vertical Alignment)
️🎯 Đồng bộ ngang (Horizontal Alignment):
Trong đồng bộ ngang, tất cả các bộ phận đều được xem xét ngang hàng với nhau. Điều quan trọng không phải là mọi bộ phận đều phải theo đuổi cùng một mục tiêu giống hệt nhau, mà là làm sao để các mục tiêu của từng nhóm có thể kết nối và hỗ trợ lẫn nhau. Khi nhìn vào bức tranh tổng thể, công ty có thể nhận ra những điểm chung và khác biệt giữa các bộ phận, từ đó xác định được ưu tiên và khai thác các cơ hội hợp tác (synergies) một cách hiệu quả.
Nhờ đó, các nhóm sẽ hiểu rõ hơn những thách thức mà họ có thể giúp đỡ lẫn nhau, cũng như cách phối hợp để thực hiện điều đó. Khi mỗi bộ phận biết được công việc của bộ phận khác, việc trùng lặp công việc sẽ được giảm thiểu. Kết quả là, các nhóm làm việc hiệu quả hơn, nguồn lực được phân bổ hợp lý hơn, và hiệu suất chung của toàn công ty được nâng cao.
️🎯 Đồng bộ dọc (Vertical Alignment)
Trong đồng bộ dọc, thay vì tập trung vào các bộ phận, chúng ta xem xét các cấp bậc khác nhau trong hệ thống phân cấp của công ty. Bắt đầu từ cấp dưới lên cấp trên (hoặc ngược lại), chúng ta phân tích cách các mục tiêu của từng cấp độ tác động và hỗ trợ lẫn nhau. Nhờ đó, mục tiêu cá nhân của từng nhân viên có thể được liên kết với mục tiêu của nhóm, và cuối cùng là mục tiêu chung của toàn công ty.
Mọi nhân viên cần hiểu rõ công việc của mình đóng góp như thế nào vào mục tiêu của cấp độ cao hơn. Mỗi cấp độ cũng cần có trách nhiệm rõ ràng. Khi mọi người nhận thức được vai trò của mình trong việc đạt được mục tiêu chung, toàn bộ công ty sẽ tự nhiên cùng hướng về một mục tiêu thống nhất. Điều này tạo nên sự hợp tác nhịp nhàng và hiệu quả hơn, giúp công ty đạt được mục tiêu tổng thể một cách dễ dàng.
Tóm lại, cả đồng bộ dọc và đồng bộ ngang đều rất quan trọng để công ty có thể làm việc hiệu quả, hướng đến một mục tiêu chung và triển khai chiến lược thành công. Chỉ khi kết hợp cả hai cách tiếp cận này, công ty mới có thể tạo ra sự hợp tác hiệu quả và luôn duy trì được cái nhìn tổng thể về mục tiêu lớn.
2. Các dạng đồng bộ hóa khác
Ngoài hai hình thức cơ bản là đồng bộ ngang và đồng bộ dọc, còn có các hình thức đồng bộ hóa tổ chức khác. Những hình thức này tập trung vào các khía cạnh hoặc cấp độ khác nhau trong tổ chức. Chẳng hạn như:
👉 Đồng bộ chiến lược (Strategic Alignment)
Đồng bộ chiến lược là việc chủ động kết nối mọi yếu tố, quy trình và nguồn lực của tổ chức với một tầm nhìn và sứ mệnh chiến lược chung. Giống như một cỗ máy, tất cả các bộ phận phải ăn khớp và vận hành nhịp nhàng với nhau. Từ đó, mọi cấp độ trong tổ chức sẽ cùng phối hợp để biến chiến lược của công ty thành hiện thực.
Thách thức lớn nhất thường nằm ở việc tạo ra sự liên kết chặt chẽ giữa việc xây dựng chiến lược và triển khai nó vào thực tế.
👉 Đồng bộ theo mô hình "Ngôi sao Bắc Đẩu" (North Star Alignment)
Hình thức đồng bộ này thường tập trung mạnh vào sản phẩm. Công ty sẽ chọn một chỉ số quan trọng duy nhất làm "Ngôi sao Bắc Đẩu" – giống như một mục tiêu rõ ràng mà mọi người đều có thể nhìn thấy và cùng hướng tới. Ví dụ, chỉ số này có thể là doanh số tối đa của một sản phẩm hoặc số lượng người đăng ký hàng tháng đạt được.
Các công ty sẽ phân tích nhiều dữ liệu để có cái nhìn tổng quan về tình hình hiện tại. Sau đó, họ phát triển chiến lược để cải thiện hiện trạng. Tất cả thành viên trong nhóm sẽ điều chỉnh công việc của mình theo chiến lược này để đạt được chỉ số "Ngôi sao Bắc Đẩu" đã đề ra.
👉 Đồng bộ theo khách hàng (Customer Alignment)
Đồng bộ theo khách hàng tập trung vào nhu cầu của khách hàng xuyên suốt toàn bộ chuỗi giá trị, từ phát triển sản phẩm đến hỗ trợ sau bán hàng. Tất cả quy trình và nhân viên đều tập trung vào việc mang lại chính xác những gì khách hàng cần theo phương châm: khách hàng là thượng đế.
Khi thực hiện đồng bộ theo khách hàng, công ty coi việc lấy khách hàng làm trung tâm là triết lý kinh doanh cốt lõi và áp dụng nó một cách toàn diện. Cụ thể, công ty liên tục thu thập phản hồi từ khách hàng và sử dụng những thông tin này để cải thiện quá trình phát triển sản phẩm.
👉 Tự chủ trong khuôn khổ (Aligned Autonomy)
Trong mô hình tự chủ trong khuôn khổ (còn được gọi là mô hình Spotify), cCác công ty cung cấp cho nhân viên một khuôn khổ làm việc rõ ràng và sự hỗ trợ cần thiết để họ có thể tự tìm ra cách tốt nhất đạt được mục tiêu chung đã được đề ra. Phương pháp linh hoạt này đề cao việc trao quyền tự chủ cao cho nhân viên, cho phép họ tự quản lý công việc với ít sự can thiệp từ cấp trên.
Từ đó, đội ngũ nhân viên được chia thành các nhóm khác nhau, với tên gọi lấy cảm hứng từ các thuật ngữ trong trò chơi trực tuyến gồm nhiều người tham gia:
Squads: Các nhóm nhỏ, liên chức năng (8 đến 10 người) hoạt động độc lập.
Tribes: Một nhóm gồm nhiều squads cùng làm việc hướng tới một mục tiêu hoặc dự án.
Chapters: Mạng lưới chuyên gia trong các tribes, tương đương với các phòng ban truyền thống (ví dụ: phòng marketing).
Guilds: Các cộng đồng tự nguyện, nơi nhân viên trao đổi ý tưởng về các chủ đề họ lựa chọn.
Với các giá trị cốt lõi và quy định chung làm nền tảng, cấu trúc này giúp thúc đẩy sự linh hoạt và tinh thần trách nhiệm cá nhân
Mô hình Spotify
3. Những thách thức thường gặp trong việc đồng bộ hóa tại các công ty
Nhiều công ty gặp khó khăn trong việc tạo ra sự phối hợp nhịp nhàng giữa các bộ phận khác nhau. Có nhiều lý do dẫn đến điều này, từ việc thiếu kế hoạch đến trách nhiệm không rõ ràng. Chẳng hạn như:
❌ Không có chiến lược rõ ràng: Một chiến lược tổng thể không rõ ràng hoặc thiếu sót có thể dẫn đến việc các bộ phận theo đuổi các mục tiêu khác nhau. Điều này đôi khi gây ra hiểu lầm và bất đồng giữa các nhân viên, cả theo chiều ngang lẫn chiều dọc.
❌ Thiếu trách nhiệm rõ ràng: Trách nhiệm không rõ ràng (cả ở cấp công ty lẫn trong từng vai trò cá nhân) thường gây ra nhiều vấn đề. Do đó, việc phân công trách nhiệm cụ thể là rất cần thiết.
❌ Làm việc riêng lẻ thay vì hợp tác nhóm: Khi nhân viên làm việc đơn lẻ và thiếu tinh thần đồng đội, họ thường chỉ tập trung vào các sáng kiến cá nhân. Điều này làm gia tăng tư duy "bó hẹp" (silo thinking) và khiến việc đạt được mục tiêu chung trở nên khó khăn. Để khắc phục, công ty nên chủ động khuyến khích nhân viên tham gia vào toàn bộ quá trình làm việc, từ đó tạo động lực và nâng cao hiệu suất tổng thể
❌ Giao tiếp nội bộ kém hiệu quả: Để tránh hiểu lầm và duy trì mạch trao đổi thông tin rõ ràng, công ty cần đảm bảo tính minh bạch, thường xuyên cập nhật thông tin và tổ chức các buổi họp giữa các nhóm.
❌ Thiếu đánh giá định kỳ: Công ty nên theo dõi sát sao tiến độ để đánh giá công việc và điều chỉnh kịp thời hướng đi chiến lược.
❌ Kháng cự thay đổi: Đó là khi nhân viên chưa sẵn sàng đón nhận thay đổi, nguyên nhân thường do thông tin không được truyền đạt rõ ràng hoặc họ cảm thấy ý kiến của mình không được lắng nghe. Để giải quyết vấn đề này, công ty cần cải thiện giao tiếp và tạo cơ hội để nhân viên đóng góp ý kiến, từ đó xây dựng sự đồng thuận trong tổ chức.
❌ Thiếu sự linh hoạt: Áp dụng cách quản lý dự án linh hoạt giúp công ty phản ứng nhanh nhạy với thay đổi, từ đó duy trì lợi thế cạnh tranh lâu dài.
4. Tại sao đồng bộ hóa tổ chức lại quan trọng?
Đồng bộ hóa tổ chức đảm bảo rằng tất cả các bộ phận trong công ty phối hợp nhịp nhàng và cùng hướng đến các mục tiêu chung. Nếu các mục tiêu cá nhân không được liên kết, những vấn đề như sai sót trong công việc, thiếu sự phối hợp, thiếu tính linh hoạt là điều không thể tránh khỏi. Những vấn đề này sau đó sẽ gây ảnh hưởng tiêu cực đến nguồn lực tài chính của công ty.
Nhiều công ty cho rằng họ có thể hoạt động hiệu quả mà không cần đồng bộ hóa tổ chức. Tuy nhiên, họ thường không nhận ra những hậu quả lâu dài. Không chỉ tăng trưởng doanh thu và quy mô công ty bị ảnh hưởng, mà việc thiếu sự phối hợp còn làm giảm sự hài lòng của nhân viên. Điều này có thể khiến những nhân tài quan trọng rời bỏ công ty, thậm chí chuyển sang làm việc cho đối thủ cạnh tranh.
Nếu thiếu sự đồng bộ chiến lược, khả năng cạnh tranh của công ty cũng sẽ suy yếu. Khi cấu trúc cứng nhắc khiến công ty không thể phản ứng nhanh với những thay đổi của thị trường, họ sẽ dần bị bỏ lại phía sau. Nhìn chung, nếu không có sự đồng bộ hóa tổ chức, việc mắc sai lầm và phát sinh chi phí cao là điều khó tránh khỏi.
5. Lợi ích của đồng bộ hóa tổ chức
Khi làm việc một cách bài bản và hướng đến mục tiêu tổng thể, chúng ta sẽ đạt được nhiều kết quả tích cực:
⭐ Tăng hiệu quả: Các hoạt động trùng lặp được loại bỏ và nguồn lực được sử dụng tối ưu.
⭐ Giao tiếp rõ ràng: Thông tin minh bạch thúc đẩy hợp tác và giảm thiểu hiểu lầm.
⭐ Tạo động lực cho nhân viên: Nhân viên cảm thấy có động lực hơn vì họ hiểu được tác động của công việc mình đối với chiến lược tổng thể, từ đó dễ dàng chia sẻ và theo đuổi các mục tiêu của công ty.
⭐ Khả năng thích ứng: Các bộ phận phối hợp nhịp nhàng và có thể phản ứng nhanh chóng với những thay đổi.
⭐ Nâng cao khả năng cạnh tranh: Khả năng cạnh tranh được củng cố nhờ việc phân bổ nguồn lực hiệu quả và khả năng thích ứng cao.
Tóm lại, đồng bộ hóa tổ chức tạo ra một chuỗi giá trị xuyên suốt, hỗ trợ phát triển văn hóa doanh nghiệp gắn kết và giúp công ty phản ứng linh hoạt trước những thay đổi của thị trường.
6. Làm thế nào để đồng bộ hóa tổ chức?
Để đảm bảo rằng mọi người trong công ty đều hướng đến một mục tiêu chung, có nhiều phương pháp và khuôn khổ khác nhau. Ví dụ, các phương pháp như OKRs, OGSM, 4DX hoặc mô hình 7-S của McKinsey đã chứng minh được hiệu quả của chúng.
️🎯 OKRs (Mục tiêu và Kết quả then chốt)
OKRs là một phương pháp đặc biệt hiệu quả để đồng bộ hóa tổ chức. Mục tiêu thường được thiết lập theo cả hướng từ trên xuống (top-down) và từ dưới lên (bottom-up). Cụ thể, ban lãnh đạo sẽ xây dựng các OKRs cấp công ty trước, sau đó truyền đạt rõ ràng để các nhóm sử dụng làm cơ sở xây dựng OKRs của riêng họ. Sự đồng bộ là một phần không thể thiếu trong khuôn khổ này.
OKR (viết tắt của "Objectives and Key Results" - Mục tiêu và Kết quả then chốt) là một khuôn khổ linh hoạt để xây dựng và triển khai các mục tiêu chiến lược trong công ty, bao gồm ba yếu tố cốt lõi:
Mục tiêu (Objectives): Tôi muốn đạt được điều gì?
Kết quả then chốt (Key Results): Làm sao để biết Mục tiêu đã đạt được?
Sáng kiến (Initiatives): Làm thế nào để đạt được Mục tiêu?
Thông thường, mỗi nhóm sẽ xác định từ 2 đến 4 Mục tiêu, và mỗi Mục tiêu sẽ có từ 2 đến 4 Kết quả then chốt. Sau đó, các hoạt động cụ thể (Initiatives) sẽ được triển khai để đạt được những kết quả này.
Điều quan trọng là mọi nhân viên đều hiểu được mục tiêu chung của công ty và biết mình đang góp phần vào điều gì lớn lao hơn. Khi đó, tất cả các nhóm và nhân viên sẽ cùng chung sức hướng tới một mục tiêu chung
Phương pháp OKR cũng thúc đẩy sự hợp tác liên chức năng. Các "bức tường" ngăn cách giữa các bộ phận sẽ được phá bỏ khi các OKR được xây dựng và phối hợp chung giữa các nhóm và phòng ban.
🎯 OGSM
OGSM (viết tắt của Objectives, Goals, Strategies and Measures - Mục tiêu, Mục đích, Chiến lược và Phương pháp đo lường) là một khuôn khổ được sử dụng rộng rãi, cung cấp cấu trúc để xác định và triển khai các mục tiêu dài hạn ở mọi cấp độ trong tổ chức. Để làm được điều này, các công ty sẽ phân tích ở cấp quản lý những gì họ muốn đạt được và các biện pháp cụ thể để thực hiện. Các mục tiêu luôn phải phù hợp với chiến lược tổng thể của công ty. Bằng cách này, con đường hiệu quả nhất cho toàn bộ công ty sẽ được xác định một cách đồng thuận. Các mục tiêu có thể đo lường được giúp theo dõi tiến độ một cách rõ ràng. Những đánh giá thường xuyên đảm bảo rằng tổ chức luôn đi đúng hướng.
Khác với OKRs, OGSM hướng đến các mục tiêu dài hạn. Ngoài ra, các mục tiêu OGSM chỉ được truyền đạt từ trên xuống (top-down) nên OGSM kém linh hoạt hơn và các mục tiêu không thể điều chỉnh nhanh chóng.
Nhờ đó, công ty sẽ cùng nhau xác định được hướng đi hiệu quả nhất. Các mục tiêu có thể đo lường được giúp theo dõi tiến độ một cách minh bạch. Việc đánh giá thường xuyên cũng giúp đảm bảo tổ chức luôn đi đúng hướng.
🎯 4DX
Phương pháp 4DX (viết tắt của "Four Disciplines of Execution" - Bốn nguyên tắc thực thi) được thiết kế để giúp các nhà quản lý hiện thực hóa mục tiêu của họ. Quá trình này bắt đầu bằng việc xác định các "Mục tiêu cực kỳ quan trọng" (Wildly Important Goals - WIGs), những mục tiêu có ảnh hưởng lớn đến sự thành công của công ty.
Tập trung vào những điều cốt yếu
Triển khai các biện pháp quyết đoán
Bảng điểm có ý nghĩa
Nhịp độ trách nhiệm
Phương pháp này tập trung vào một số ít mục tiêu chính, được trình bày đơn giản và dễ hiểu. Các chỉ số rõ ràng giúp theo dõi tiến độ chính xác, đảm bảo sự tập trung và minh bạch trong công ty. Tuy nhiên, 4DX đòi hỏi kỷ luật cao để phương pháp này có thể thực sự ăn sâu vào cách làm việc của tổ chức.
🎯 Mô hình 7-S của McKinsey
Mô hình 7-S của McKinsey xác định bảy yếu tố quan trọng để triển khai chiến lược thành công. Các yếu tố này được chia thành ba nhóm "cứng":
Chiến lược (Strategy)
Cấu trúc (Structure)
Hệ thống (Systems)
và bốn nhóm "mềm":
Phong cách (Style)
Nhân sự (Staff)
Kỹ năng (Skills)
Giá trị chung (Shared Values)
Mô hình này giúp xác định vấn đề và những điểm không nhất quán trong tổ chức, từ đó đưa ra các biện pháp khắc phục như đào tạo, điều chỉnh cấu trúc hoặc thúc đẩy các giá trị doanh nghiệp.
Trong phần tiếp theo, chúng ta sẽ cùng tìm hiểu kỹ hơn về cách OKRs có thể tạo ra sự đồng bộ hóa tổ chức trong thực tế như thế nào nhé.
7. Trọng tâm của bài: Đảm bảo sự đồng bộ với OKRs
OKRs không chỉ đơn thuần là mục tiêu mà chúng còn là động lực tạo ra sự đồng bộ hiệu quả trong một tổ chức. Từ cấp cao nhất đến cấp cơ sở, OKRs tạo ra sự đồng bộ chung, giúp các công ty đạt được tầm nhìn tổng thể. Có hai lý do chính để khẳng định điều này vì:
👉 Các buổi hội thảo mang tính đồng bộ hóa là một phần không thể thiếu trong chu kỳ OKR
Hội thảo Đồng bộ hóa OKR là một phần không thể thiếu trong chu kỳ OKR. Đây là nơi các nhóm tương tác, thiết lập ưu tiên và tập trung vào những điều quan trọng nhất trong thời gian tới. Hội thảo cũng giúp đảm bảo sự đồng bộ giữa các cấp độ (dọc) và giữa các bộ phận (ngang) bằng cách liên kết mục tiêu của tất cả các nhóm.
Mục tiêu chính của hội thảo là xác định các nhóm mà nhóm của bạn cần hợp tác để đạt được mục tiêu. Nhờ đó, hội thảo đồng bộ hóa giúp đảm bảo rằng mọi người đang thực sự làm việc cùng nhau một cách nhịp nhàng và hướng đến một mục tiêu chung.
Ví dụ, nếu nhóm bán hàng biết rằng bộ phận marketing muốn tập trung vào Chiến lược Marketing dựa trên Tài khoản (Account Based Marketing) trong quý tới, họ có thể điều chỉnh mục tiêu bán hàng cho phù hợp. Cả hai nhóm sau đó có thể đồng bộ hóa OKRs một cách chính xác và luôn hướng đến bức tranh tổng thể.
👉 OKRs giúp tạo sự minh bạch và nâng cao tính tập trung
OKRs thường giới hạn mỗi nhóm từ 2 đến 4 Mục tiêu và mỗi Mục tiêu có từ 2 đến 4 Kết quả then chốt. Việc giới hạn này giúp các nhóm tập trung vào những điều quan trọng nhất trong công việc hàng ngày và chỉ ưu tiên thúc đẩy các dự án thiết yếu trong mỗi chu kỳ. Lý tưởng nhất, những dự án này là những dự án có đóng góp lớn nhất vào chiến lược chung của công ty. Các mục tiêu ít cấp bách hơn sẽ được dời sang chu kỳ tiếp theo. Nhờ đó, sự tập trung của toàn tổ chức được nâng cao.
Ngoài ra, các hoạt động thường xuyên trong chu kỳ OKR – đặc biệt là các buổi cập nhật OKR hàng tuần – giúp đảm bảo rằng mọi nhân viên luôn nắm rõ tiến độ thực hiện các mục tiêu. Tất cả nhân viên đều có thể theo dõi OKRs và tiến độ công việc một cách minh bạch. Ai đang làm gì, tiến độ ra sao đều được chia sẻ công khai. Nhờ vậy, toàn công ty đều thống nhất và có thể kịp thời điều chỉnh nếu có mục tiêu nào đó không đi đúng hướng.
8. Làm thế nào để đo lường sự đồng bộ hóa tổ chức?
Có nhiều phương pháp khác nhau để đo lường mức độ thành công của chiến lược đồng bộ hóa và tiến trình thực hiện sự đồng bộ chi ến lược:
✅ Thực hiện khảo sát nhân viên Phản hồi trực tiếp từ nhân viên giúp làm rõ quan điểm của họ về mục tiêu, cách giao tiếp và sự đồng bộ trong tổ chức. Cách đơn giản nhất để các nhà quản lý thu thập thông tin này là thông qua các cuộc khảo sát ngắn. Nhờ đó, họ có thể hiểu rõ hơn về hiệu quả của sự đồng bộ hóa tổ chức từ góc nhìn nội bộ. Thông thường, các khảo sát này bao gồm những câu hỏi ngắn về một chủ đề cụ thể, và nhân viên sẽ đánh giá mức độ đồng ý của mình theo thang điểm từ 1 đến 5.
✅ Thực hiện khảo sát đồng bộ hóa tổ chức (OAS) OAS là một dạng khảo sát chuyên biệt về đồng bộ hóa tổ chức, được phát triển bởi Shaun Smith. Phương pháp này sử dụng các yếu tố nội bộ và bên ngoài để đánh giá mức độ đồng bộ của công ty với các mục tiêu kinh doanh. Khác với khảo sát thông thường, OAS không chỉ cung cấp dữ liệu mà còn đem lại những hiểu biết sâu sắc.
Bảng câu hỏi nên gồm các yếu tố sau:
Định hướng thị trường
Tuyên bố sứ mệnh và mục tiêu
Văn hóa doanh nghiệp
Hướng dẫn và quy trình
Chất lượng dịch vụ
Chính sách nhân sự
Môi trường làm việc
Chất lượng tổng thể
Hành vi lãnh đạo
Tính độc đáo của sản phẩm hoặc dịch vụ
Môi trường doanh nghiệp
Mô hình khảo sát đồng bộ hóa tổ chức (OAS)
Ngoài những yếu tố trên, công ty nên thực hiện thêm một bước phân tích để so sánh hiệu suất thực tế của công ty với nhận thức nội bộ về hiệu suất đó. Điều này giúp ta xác định những khoảng cách đang ngăn cản công ty đạt được sự đồng bộ hóa tổ chức.
9. Kết luận: OKRs giúp đồng bộ hóa mọi hoạt động trong tổ chức
Nhìn chung, có thể khẳng định rằng việc đồng bộ hóa tổ chức một cách bài bản không chỉ giúp triển khai chiến lược hiệu quả hơn mà còn trở thành yếu tố then chốt thúc đẩy thành công của doanh nghiệp. Với cơ chế linh hoạt, OKRs có khả năng tạo ra sự liên kết chặt chẽ cả theo chiều dọc (từ cấp lãnh đạo đến nhân viên) lẫn chiều ngang (giữa các phòng ban với nhau). Khi các OKRs được thiết lập một cách đồng bộ giữa mọi bộ phận và hướng đến mục tiêu chung của công ty, toàn bộ tổ chức sẽ hoạt động nhịp nhàng và ăn khớp với nhau. Cũng giống như một con thuyền với cánh buồm được điều chỉnh đúng hướng, cả hệ thống sẽ cùng tiến về phía trước một cách mạnh mẽ và đồng lòng.
Bên cạnh đó, nhờ sự hỗ trợ của phần mềm OKR, các mục tiêu không chỉ được quản lý chặt chẽ mà còn được hiển thị tập trung tại một nơi duy nhất. Điều này không chỉ giúp tăng cường sự hợp tác nội bộ một cách hiệu quả mà còn thúc đẩy quá trình giao tiếp minh bạch giữa các cá nhân và bộ phận. Nhờ vậy, những lợi ích to lớn của việc đồng bộ hóa tổ chức sẽ được phát huy một cách tối ưu và bền vững hơn.