Cùng MyOKR.vn khám phá câu chuyện "thần kỳ" của OKR Google và cách OKR trở thành văn hóa quản trị tại tập đoàn công nghệ hàng đầu này.
Google bắt đầu sử dụng OKRs như thế nào?Làm thế nào để áp dụng nó trong một vòng khép kín?Thiết lập mục tiêu
Google bắt đầu sử dụng OKRs như thế nào?
Google bắt đầu sử dụng OKR khi chỉ có 40 nhân viên và đây là mô hình thăng tiến toàn nhân viên ngay từ đầu . Rick Klau, đối tác tại Google Ventures, đã chia sẻ suy nghĩ đằng sau mô hình quảng cáo như vậy - nếu một công ty muốn sử dụng OKR, điều quan trọng là mọi người phải hiểu khái niệm đằng sau nó và hoàn toàn cam kết.
Vì vậy, Google cũng sử dụng một số phương tiện nhỏ trong quá trình quảng bá ban đầu.
Ví dụ: trong thời gian đầu thăng chức, nếu một số nhân viên không cập nhật OKR của họ trong thời gian quy định, người quản lý trực tiếp của nhân viên sẽ “nhắc nhở công khai” những nhân viên này bằng cách gửi hàng loạt email trong bộ phận để nêu tên những nhân viên không cập nhật OKR của họ...
Một mặt, nó gây áp lực cho những nhân viên này, mặt khác cũng khiến mọi người nhận thức được tầm quan trọng mà các nhà quản lý coi trọng vấn đề này.
Như John Doerr, tác giả cuốn sách “Làm điều quan trọng” đã nói:
“Khi một công ty quyết định sử dụng OKR, phải có những người tiên phong về OKR trong công ty đứng ra đứng lên: họ phải có khả năng giúp đào tạo đội ngũ, theo dõi tiến độ OKR, đưa ra những quyết định đúng đắn. điểm thực hiện và mục tiêu Vấn đề đưa ra các phương án điều chỉnh tương ứng. Người này có thể là COO, giám đốc nhân sự, giám đốc R&D hoặc thậm chí bất kỳ ai trong nhóm có ý tưởng và tài năng."
Theo lời của John Doerr, thông qua phương pháp “dọn dẹp chướng ngại vật và thực hiện đến cùng” này , OKR đã trở thành “một phần máu thịt của Google” . Ngày nay, OKR Google đã lặp lại nhiều cách sử dụng OKR khác nhau của các nhóm nội bộ. Ví dụ: bộ phận tư vấn kỹ thuật là cách sử dụng OKR nguyên bản nhất, OKR của nhóm s ản xuất và nghiên cứu mang tính định lượng cao, còn nhóm bán hàng chủ yếu kết hợp OKR và KPI .
Làm thế nào để áp dụng nó trong một vòng khép kín?
Thiết lập mục tiêu
Google chủ yếu xây dựng OKR theo quý, hình thức OKR bao gồm: từ trên xuống (OKR dựa trên cam kết) + từ dưới lên (OKR dựa trên tầm nhìn) + căn chỉnh theo chiều ngang (OKR chung) và dựa trên nội bộ và bên ngoài môi trường trong quá trình thực hiện. Đồng thời, họ cũng điều chỉnh OKR kịp thời khi có thay đổi.
Các mục tiêu từ trên xuống chủ yếu dựa trên sự phân chia từng lớp mục tiêu của nhóm, đây là mục tiêu mà mọi người phải đạt được, cũng là "OKR dựa trên cam kết", thường chiếm 40% đến 50% trong tổng số OKR.
Vì Google rất chú trọng đến sự đổi mới và văn hóa chấp nhận rủi ro nên 50% đến 60% OKR là "OKR tham vọng", cho phép nhân viên suy nghĩ độc lập về một số mục tiêu dài hạn hỗ trợ tầm nhìn của công ty dựa trên khả năng của chính họ và năng lượng. OKRs cá nhân cũng có thể phát triển thành OKRs của công ty.
Ngoài sự liên kết hai chiều trong nhóm, OKR Google còn có một loại OKR gọi là "OKR chung". Loại OKR này chủ yếu được sử dụng trong hợp tác giữa các bộ phận. Mọi người sẽ có những cuộc thảo luận chuyên sâu về OKR dựa trên giá trị. Sau khi đạt được sự đồng thuận, các OKR chung sẽ được xây dựng để giúp các bộ phận thống nhất mục tiêu và thúc đẩy hiệu quả tiến độ công việc tiếp theo.
Ngoài ra, Google yêu cầu OKR phải được công khai tới tất cả nhân viên . Google có một hệ thống nội bộ tên là MOMA. Sau khi vào hệ thống, bạn không chỉ có thể xem số điện thoại di động, địa chỉ email và liên kết OKR của mọi người mà thông qua liên kết OKR, bạn có thể xem OKR của người đó trong chu kỳ này, OKR trước đây và tính điểm trạng thái. Google tin rằng OKR là một hợp đồng xã hội và là cam kết chung trong toàn công ty nên nó phải công khai và minh bạch.